“霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。霍桑效应是通过霍桑实验得出的。
从“霍桑效应”中我们可以看出，金钱、环境、管理方式都是外因，真正能激发工人调动工人积极性的是情感上的满足，这种满足感来源于：被关注、被倾听、被尊重。
本章节我们进入“沟通第一”的第1节：霍桑效应。
一.霍桑效应的历程与结果
松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。
什么叫霍桑效应？
让员工尽情宣泄情绪，并让他感受到额外的关注，而引起绩效或努力上升的情况，这就是霍桑效应。
1.霍桑效应的历程
霍桑一词，源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称从1924年到1932年，持续多年对在霍桑工厂进行实验结果的研究、分析。
该实验主要就如何提升员工生产效率进行研究，分4个阶段进行。
第1个阶段，着重如何研究改善外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）等，但无论如何改变，生产效率并未得到明显上升。
第2个阶段，为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率得到了大大提高，这种奇妙的现象就被称作"霍桑效应"。
第3个阶段，抽出6个女工成为一组，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
第4个阶段，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。
企业管理
2.霍桑效应的结果
通过这4个阶段的实验证明：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
二.霍桑效应的启示
霍桑效应的历时9年的实验证明，调动员工情绪是提高生产效率的最佳捷径。
1.宣泄情绪
人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。
对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。
当员工将自身的不满情绪宣泄出来后，一是感受到了重视，二是对身心健康有益，然后更能将注意力转移到本职岗位上，而不是满世界发泄不满。
2.感受关注
这个效应告诉我们，当同事或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同事和朋友所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信。
当员工接受到他受到领导的关注后，生产效率自然大幅上升。
感受关注
三.霍桑效应的经典案例
有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。
结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。
但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。
原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的成了白天鹅。
基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。
四.霍桑效应的实践
霍桑效应给我们带来了许多启示，关键是我们如何运用这些启示，带领自己的团队取得更大成就。
1.广开言路
任何一个组织，无论它多么优秀或卓越，都不可能让所有人满足于现状。
既然如此，那么，我们就应该让这些不满情绪得到释放和宣泄，切勿利用行政手段采取压制，那样只会适得其反。
只有当我们掌握了这些不良情绪的源头，才能更有利于根除类似的管理隐患。
所以，从另一角度来讲，压制不良情绪才是最可怕的。
我们要利用各种形式、场合，大开言路，以便于净化组织的健康。
广开言路
2.关注更多人
也许我们在实施管理过程中，只关注到了我们自认为很重要的个别人、优秀者，却将更多的人置于阴暗的角落里，放大了他们的不良情绪。
因此，我们要尽可能地关注到更多人，既让他们感受到组织的温暖，更让他们理解组织的现状，同时纯洁组织关系，从而形成合力，达成组织目标。
3.关注背后人
前面我们所说的都是关注企业员工，这里所说的关注背后人，则是站在员工背后的家庭成员。
试想一下，如果我们不仅关注员工本身，将更多的精力投放到了员工的家庭成员，那会带来什么样的效果？
我想，只要在家庭成员里多关注一点点，作用于员工本身的动力就将是无限的。
因此，我认为，在关注员工本身的前提下，多去关注员工背后的家庭成员，显得更为重要。
综上所述，霍桑效应就是让员工尽情宣泄情绪，并让他感受到额外的关注，而引起绩效或努力上升的情况。
霍桑效应的4个历程：第1个阶段，着重如何研究改善外部环境影响条件以及心理影响因素等生产效率并未得到明显上升。第2个阶段，心理学家找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，工作效率得到了大大提高。第3个阶段，抽出6个女工成为一组，让好们感受到关注，效率也大大提升。第4个阶段，在车间中挑选了14名男职工，让他们在一个单独的房间内工作，结果效率持平。
霍桑效应的结果：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
霍桑效应的启示：宣泄情绪、感受关注。
霍桑效应的实践：广开言路、关注更多人、关注背后人。
