导读：十年资深面试官，总结面试应聘2大禁忌、3个法则，助你高薪offer
通过这十年做面试官的经验，结合自己参阅了大量人力资源、心理、职业规划等方面的书籍，总结了面试应聘2大禁忌、3个法则，帮助你能更加顺利的拿到高薪offer。
首先、洞悉面试应聘2个禁忌，避免进坑
禁忌一、弄虚作假
弄虚作假，是面试应聘的最大忌讳，因为可以映射出一个人的不诚信的本性。
这十年当中，见过弄虚作假的情况很多，总结起来有如下4种：
1、学历弄虚作假。明明是专科学历，却不知从哪弄来了一个本科毕业证书，想给自己在学历上取得一些优势；
2、履历弄虚作假。每个人都想有大公司的背书，但不是每个人都有。有些人就想剑走偏锋，给自己杜撰一个大公司的履历，说自己曾经在某某知名公司工作过；
3、时间弄虚作假。因为履历当中，有一段获得几段工作时长较短，自己就偷偷的删掉了，让前后工作持续时间这么长，以彰显自己的工作忠诚度；
4、项目弄虚作假。明明一些项目自己只是参与者，但说成自己是负责人，还杜撰出各种看似冠冕堂皇的项目经验；
以上这些就是常见的弄虚作假的情况。
如果你想在职场当中不断提高自己的价值，拿到更高的薪资、走向更大的平台，这一个禁忌切勿不要触碰，因为这是雷区。
禁忌二、心态不诚
面试官在面试过程当中除了考察能力，还会特别在意心态。
心态不诚，面试官的印象就会很差，应聘者自己就堵死了自己的面试通道。
常见的心态不诚的表现有如下3种：
1、狡辩。面试过程当中，因为自己与面试官的想法不和，就各种狡辩，来维护自己的形象，坚持自己观点是对的。面试过程当中，适度的讨论是可以的。一旦进入狡辩状态，面试官很快就会将该应聘者列入黑名单；
2、夸夸其谈。因为自己以往公司比较优秀，自己的项目经验比较丰富，就开始自吹自擂，夸夸其谈，感觉自己无所不能。面试官更关注的是你的经验是否能够解决实际问题，并不需要应聘者把自己包装的像花一样；
3、“要性”不足。什么是要性？你可以理解为“正确的企图心”。应聘一家公司，就需要表现出对自家公司的认可和向往。我见过一个应聘者，当被问及“为什么想来我们公司时”，他说“不是我想来的，是你们需要我”，“就是过来看看”。这种情况，几乎不可能面试成功。
以上是常见的心态不诚的情况。
职场应聘，能力固然重要，但心态往往却是一个先决条件。
其次、掌握面试应聘3个法则，开启通往高薪offer的大门
法则一、“总分总”法则，让面试官瞬间抓住你的重点
什么是“总分总”法则 ？
《金字塔原理》一书中是这样解释的：“自上而下，任何事情都可以归纳出一个中心论点，而此中心论点可由三至七个论据支持，这些一级论据本身也可以是个论点，被二级的三至七个论据支持，如此延伸，状如金字塔。”
“总分总”法则，最常用在面试问答环节，是非常重要的一个法则。
面试应聘中，如何做？
“总分总”法则可以概括为16个字：“结论先行、以上统下、归纳分组、逻辑递进”。分开解释就是：
① 结论先行：第一句话优先表达自己的观点，让对方第一时间掌握重点；
② 以上统下：上一层都是下一次表达的凝练概括；
③ 归纳分组：属于同一逻辑范畴的内容，让在一起进行表达；
④ 逻辑递进：每一次要表达的内容之间，具有递进的逻辑关系。
举一个面试应聘中的真实实际案例：
2018年，公司品牌部招聘一名新媒体运营经理，在诸多面试候选人中，小彰和小李让我记忆深刻，因为他两人的回答截然相反。
问：请结合你多年的新媒体运营的工作经验，概括一下你对新媒体运营的认知？
（Bad Case）小彰说：“我在过去的5年中，参与了公司自媒体平台的搭建、公众号的运营、吸粉等粉丝运营等工作，在这些经验中，我感觉自媒体平台的搭建是最重要的，这里我是这样做的......。结合工作经验和我自己的总结，我感觉新媒体是这样的：......”
（Good Case）小李说：“新媒体运营，是通过互联网手段，通过利用移动资讯、移动社交等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广和营销的一系列运营手段。根据我的总结，我感觉新媒体运营包括了自媒体平台的搭建、公众号运营、粉丝运营等多种具体工作。其中，我认为自媒体平台的搭建是最重要的 ，我具体做过的项目有1...2...3...，我心得有如下几点：....，总结起来......”
通过以上两人的回答，你是否有不一样的感觉？
小彰的回答，一开始就陷入了细节中，我听了很多后依然没有抓住他的重点；
小李的回答，第一句话就概括了“新媒体”的认知，后边一次展开自己的项目和总结。
小李的回答就是充分抓住面试官的需求，运用了“总分总”的法则，让自己的观点一目了然。
根据上面真实的应聘案例，总结一个“总分总”法则的回答模板：
当被问到，“对xx的认知”“对xx的理解”“请概括一下你的工作”等问题的时候，可以这样回答：
第一部分，高度概括自己的观点，要提纲挈领，不要陷入细节；
第二部分，分条概括自己的认知，比如我的认知分3点，我的理解有3条，我的工作主要分为3部分；
第三部分，对第二部分的每一条展开描述，有数据的地方要讲数据，提高充实度；
第四部分，再次概括，比如“以上就是我对XX的理解/认知。”
法则二、“WHY型思维”法则，让面试官看懂你思考的路径
什么是 “WHY型思维”法则 ？
“WHY型思维”是美国作家西蒙·斯涅克在《乔布斯让Apple红遍世界的黄金圈法则》一书中提出的。
“WHY型思维”的高明之处就是将why、how、what形成一个可视的黄金圈，并将why放置在最核心，表达首要任务是搞清楚原因，然后才是怎么做，最后才是展示最终的结果。
为什么面试中，应聘者要掌握“WHY型思维”？
① “WHY型思维”，可以让应聘者有更高的思维视角。
在回答中运用“why型思维”，可以让面试官充分了解应聘者对于工作/项目的思考角度和高度，了解行为背后的背景；
②“WHY型思维”，可以有效展示思考的前因后果。
在面试中，面试官关注应聘者每一个重要的行为。结合“WHY性思维”，往前问可以了解行为的原因，往后问可以了解行为的目的。
面试应聘中，如何做？
① 描述WHY，展示自己做这个项目的背景、原因，告知面试官你做这件事的意义是什么；
② 描述HOW，展示自己的具体行为，即在这个工作中自己的做了哪些动作，制定了哪些策略，有什么行为；
③ 描述WHAT，展示在这样的背景下，自己的行为之后有怎么样的结果。
举一个实际面试中的真实案例：
今年上半年，公司人力资源中心要招聘一名HR，我作为面试官做初试。
在了解一个应聘者的背景和履历后，我看到他以前做过很多绩效管理相关的项目，于是我问道。
问：“以前你做了很多绩效管理相关的项目，简单分享一下吧。”
我的这个问题比较宽泛，并没有给应聘者限制要分享什么，完全就要看他的思考逻辑。
应聘者这样回答的：
“2016年我进入公司做HR管理的工作，在深入业务团队之后，发现业务团队在绩效管理方面有3个痛点，第一个痛点是绩效管理理念不扎实，管理者不知道为什么要做绩效管理；第二个痛点是绩效管理没有闭环，没有实施PDCA的闭环；第三个痛点是一线业务团队绩效管理不认可，认为绩效就是扣钱。
这结合了这些痛点之后，我与业务团队、HR部门进行广泛沟通，决定进行绩效改革，主要的改革分为3部分，第一部分就是理念宣导，第二部分就是制定绩效运营机制，第三部分是全员绩效宣导，形成绩效管理氛围。
最后的结果，整个部门的绩效管理工作渠道非常好的效果，业务得到提升。”
整个案例就是非常完整的“WHY型思维”的展示，有WHY（原因、背景）、有how（动作、措施）、what（结果）。
法则三、“STAR”法则，让面试官了解你动作的要点
什么是“STAR”法则？
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
分开解析：
S（Situation）: 事情是在什么情况下发生的，即背景；
T（Task）: 这样背景下，你的任务有哪些；
A（Action）: 针对任务分析，你采用了什么行动方式，制定了哪些策略；
R（Result）: 结果怎样，你学习到了什么；
简而言之，STAR法则，是一种讲故事的方式，也是一个清晰的、条理的面试模板。
在应聘中，应聘者合理熟练运用此法则，可以比较轻松的向面试官展示自己行为的背景，表现自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
面试应聘中，如何做？
① 描述S，展示自己工作行为的具体背景、诉求，让面试官充分了解你的行为是在怎样的情况下发生的。具体可以像讲故事一样，有时间、地点、人物等，这样的回答代入感会更强烈；
② 描述T，展示自己的任务有哪些，比如要解决怎么样的问题、达成怎么样的数据、满足怎么样的需求等；
③ 描述A，展示自己在任务中采取了哪些行动。这一部分是整个STAR的重点，因为面试官要看你行为的合理性和逻辑性，以此判断和岗位的切合度；
④ 描述R，展示自己行为的结果，自己在这个过程中学习到什么，有什么感悟。这一部分是整个STAR的点睛之笔，通过这里面试官可以看到应聘者的思考和复盘。
举一个实际面试中的真实案例：
2018年，我为公司组织文化部门招聘一名企业文化经理，看到她在履历中讲到自己为上一家公司搭建文化荣誉体系，于是我问道。
问：“在履历中，你讲到自己成功搭建企业文化荣誉体系，请展开讲一下。”
（Bad Case）应聘者这样回答的：
“文化荣誉在企业中非常重要，所以根据公司的需求，我决定搭建企业文化荣誉体系。”
当时，我一听他的整个开头，感觉就不太好，没有按照STAR原则展开。
（Good Case）按照STAR可以这样回答：
“S：我所在的公司是一个创业公司，对于创业公司，组织文化对于团队建设而言同步重要。而我发现我们公司在文化荣誉建设方面的投入特别少，体系搭建不健全，员工没有感知。
T：我做为这家公司的组织文化部门的负责人，我的主要任务有3个，1是要挖掘公司对文化荣誉的需求，找准痛点，2是要说服老板做文化荣誉背书，得到高层领导的认可；
A：根据我的任务和目标，我的主要动作有，第一...第二....第三...
R：通过3个月的努力，我们的文化荣誉体系搭建完毕，并在一个业务大区进行试点，员工的整体氛围得到很大的提升。“
STAR是非常重要的面试回答模板，按照这个回答方式进行过往经验的解析，更容易得到面试官的认可。
最后，总结一下
对面试官而言，需要应聘者应该充分理解面试官和岗位的需求，让面试官更容易抓住亮点和重点；
对应聘者而言，需要避开面试应聘的禁忌，掌握行之有效的方法论来展示自己的优势。
2大禁忌：
切记不要弄虚作假，这是面试应聘的大忌；
切记不要心态不诚，这是去的面试成功的先决条件。
3个法则：
法则一、“总分总”法则，让面试官瞬间抓住你的重点
法则二、“WHY型思维”法则，让面试官看懂你思考的路径
法则三、“STAR”法则，让面试官了解你动作的要点
希望通过文中真实的面试案例，Bad Case 和 Good Case的对比，帮助你更快掌握面试应聘的方法，拿到更好更高薪的offer。
